Droit au télétravail en Suisse : les règles en 2026

La réponse en bref

Non. Le droit suisse ne vous donne aucun droit au télétravail, et le Parlement n'est pas près d'en créer un. Votre employeur peut-il vous faire revenir au bureau ? Tout dépend de l'origine de vos jours de télétravail : s'ils reposent seulement sur un règlement interne ou une habitude, une instruction suffit en général ; s'ils figurent dans votre contrat, il lui faut votre accord ou un congé.

C'est dans ce second cas que beaucoup perdent du terrain sans s'en rendre compte. Les règles de la pandémie qui ont envoyé tout le monde à la maison sont loin derrière nous. Ce qui tranche votre cas aujourd'hui, c'est le droit des contrats ordinaire : le Code des obligations, le rapport du Conseil fédéral sur les conséquences juridiques du télétravail, deux décisions de justice que nous détaillons plus bas et un projet de loi au Parlement qui garde le même point de départ.

Existe-t-il un droit au télétravail en Suisse ?

Non, pour personne dans le secteur privé. Aucune loi ne le prévoit, et le Conseil fédéral l'a dit en une phrase dans son rapport de 2016 sur le télétravail : le télétravail doit faire l'objet d'une acceptation de l'employeur, et « il ne constitue pas un droit pour le travailleur ».

La loi sur le travail ne parle pas non plus du télétravail. Le Secrétariat d'État à l'économie (SECO) le relève sur sa page consacrée au télétravail : la loi n'évoque pas explicitement le télétravail à domicile, mais ses règles sur la protection de la santé et la durée du travail s'appliquent quel que soit le lieu de travail. Sa brochure sur le télétravail ajoute : « Le cadre juridique suisse donne une grande latitude à l'employeur sur la façon d'organiser le télétravail. » Toute la question est là.

Cela ne veut pas dire que le télétravail est rare. Dans son avis de mai 2025, le Conseil fédéral cite l'Enquête suisse sur la population active : en 2023, 33 % des quelque 2,97 millions de salariés soumis à la loi sur le travail travaillaient au moins en partie depuis chez eux. Chacun de ces arrangements repose sur quelque chose : un contrat, un e-mail, un règlement ou une habitude. C'est ce fondement qui décide de la suite.

L'origine de votre télétravail décide de tout

Le droit part de votre contrat. Le Code des obligations ne dit rien du lieu où vous travaillez, si bien que la règle générale sur le lieu de l'exécution s'applique : c'est celui que les parties ont convenu, expressément ou tacitement (art. 74 CO). Le rapport du Conseil fédéral en tire la conséquence : votre lieu de travail découle d'abord du contrat de travail, et le télétravail peut venir de ce contrat ou d'un accord ultérieur qui le modifie.

En pratique, vos jours de télétravail reposent sur l'un de ces quatre fondements, et ils n'ont pas le même poids.

• Une clause de votre contrat, par exemple « deux jours par semaine en télétravail », ou un poste en télétravail dès l'embauche.
• Un accord ultérieur, par écrit ou par e-mail. Le contrat de travail n'est soumis à aucune forme particulière (art. 320 CO) : un échange dans lequel les deux parties conviennent de jours fixes peut donc modifier votre contrat.
• Un règlement de l'entreprise, une directive qui fixe qui peut travailler depuis chez soi et dans quelle mesure.
• La tolérance, quand vous avez simplement commencé à travailler depuis chez vous sans que personne ne s'y oppose.

Les deux premiers lient votre employeur. Les deux derniers, en général, non, à une nuance près. Le rapport du Conseil fédéral ajoute que l'accord au télétravail peut être tacite : l'employeur qui sait que vous travaillez à la maison et ne réagit pas peut se voir opposer son accord. On peut donc soutenir qu'une pratique longue et ouverte est devenue partie de votre contrat. Que cet argument tienne ou non dépend des faits : ne misez pas tout dessus.

Avant de répondre à un e-mail de retour au bureau, vérifiez donc dans quel cas vous êtes. Votre contrat, ses éventuelles annexes, vos e-mails avec votre supérieur et le règlement lui-même sont les documents qui comptent.

Quand un ordre de retour au bureau est valable

Si votre télétravail repose sur un règlement ou sur la tolérance, votre employeur peut en général y mettre fin par une instruction. L'employeur peut établir des directives générales et donner des instructions particulières sur l'exécution du travail, et vous devez les observer selon les règles de la bonne foi (art. 321d CO). Si votre contrat désigne le bureau comme lieu de travail, vous y renvoyer revient à exercer ce pouvoir, pas à modifier le contrat.

Ce pouvoir a des limites. Le rapport du Conseil fédéral, se fondant sur la jurisprudence du Tribunal fédéral, rappelle que les instructions doivent répondre à un besoin de l'entreprise, porter sur le travail, respecter le contrat et le droit impératif, et respecter votre personnalité, ce qui inclut votre santé et votre vie privée (art. 328 CO). Une instruction illicite n'a pas à être suivie. Une instruction licite, si, même si elle vous déplaît.

La loi ne fixe aucun préavis pour une telle instruction. Un règlement peut en prévoir un : si les règles de votre employeur promettent un mois d'avance avant tout changement, prenez-le au mot. Si le règlement est intégré à votre contrat, par exemple par une phrase comme « le règlement sur le télétravail fait partie intégrante du présent contrat », vous vous rapprochez de la première catégorie, et un changement peut exiger votre accord.

Refuser une instruction licite, c'est violer votre contrat. Votre employeur peut réagir par un avertissement ou par un congé ordinaire, qui en droit suisse n'a pas besoin de motif particulier tant qu'il n'est pas abusif (art. 335 CO). Un licenciement avec effet immédiat exige davantage : un motif si grave que l'on ne peut plus exiger de l'employeur qu'il poursuive le contrat, ce que le juge apprécie au cas par cas (art. 337 CO). Dans les deux cas, ce n'est pas un combat à mener quand l'ordre est licite. Le combat qui vaut la peine, c'est celui où votre télétravail fait partie du contrat.

Quand votre employeur a besoin de votre accord

Si le télétravail figure dans votre contrat ou dans une modification convenue de celui-ci, votre employeur ne peut pas le supprimer par une instruction. Il fait partie de ce que les deux parties se sont promis. Pour le changer, il faut un nouvel accord, et si vous refusez, il ne reste à l'employeur qu'un outil : le congé-modification.

Il s'agit d'un congé assorti d'une offre de poursuivre le travail à de nouvelles conditions, ici sans les jours de télétravail. Vous pouvez accepter les nouvelles conditions ou laisser le contrat prendre fin. Le Code des obligations ne nomme pas cet outil, mais les tribunaux l'admettent dans certaines limites. Le rapport du Conseil fédéral les résume : la modification doit être justifiée par des raisons objectives, liées à l'exploitation ou au marché, et elle ne peut pas prendre effet avant l'échéance de votre délai de congé.

L'arrêt qui a posé la règle

L'arrêt de référence porte sur une baisse de salaire, mais sa logique vaut aussi pour les jours au bureau. Dans l'ATF 123 III 246 (en allemand), un employeur avait proposé à une employée, le 10 décembre 1993, un nouveau contrat avec CHF 500 de moins par mois dès le 1er janvier 1994. Elle n'a pas signé. Le 28 décembre, l'employeur l'a licenciée pour le 30 avril 1994, lui a proposé un nouveau contrat à des conditions moins bonnes dès le 1er mai, et lui a fait savoir qu'il retirerait le congé si elle signait la première offre d'ici au 30 décembre.

Le 22 avril 1997, le Tribunal fédéral a jugé ce licenciement abusif. Un congé-modification n'est pas abusif en soi, a-t-il dit, mais il le devient quand le congé sert de moyen de pression pour imposer une modification qui n'est pas objectivement justifiée. L'ampleur d'une modification ne suffit pas à rendre un congé abusif, a-t-il ajouté. Ce qui l'a rendu abusif ici, c'est le calendrier : l'employeur voulait la baisse tout de suite, sans attendre la fin du délai de congé, et a licencié l'employée parce qu'elle tenait à son plein salaire entre-temps, comme son contrat le lui garantissait.

Transposé au télétravail : un employeur qui vous dit « retour à plein temps au bureau dès lundi, sinon vous partez » fait la même chose que cet employeur-là. Celui qui vous donne votre congé, vous propose les nouvelles conditions à partir de la fin de votre délai de congé et a une vraie raison, comme une nouvelle organisation de l'équipe ou un poste qui exige désormais une présence sur place, utilise l'outil comme les tribunaux le permettent.

Combien de temps votre régime actuel s'applique

Pendant le délai de congé, vos anciennes conditions restent valables, jours de télétravail compris. Les délais légaux sont d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année, et de trois mois ensuite, chaque fois pour la fin d'un mois (art. 335c CO). Un contrat écrit ou une convention collective peut prévoir d'autres délais : vérifiez le vôtre.

Comme le congé-modification est un vrai congé, les périodes de protection s'appliquent aussi. Si votre employeur vous licencie alors que vous êtes malade sans faute de votre part et encore dans la période protégée, le congé est nul. Cette période est de 30 jours pendant la première année de service, de 90 jours de la deuxième à la cinquième année, et de 180 jours dès la sixième (art. 336c CO). Si vous tombez malade après avoir reçu le congé, le délai de congé est suspendu et ne continue de courir qu'après.

Si vous refusez les nouvelles conditions

Votre contrat prend alors fin à l'échéance du délai de congé. Si vous estimez que le congé est abusif, deux délais s'imposent à vous. Vous devez faire opposition par écrit auprès de l'employeur avant la fin du délai de congé, et si vous ne vous entendez pas sur la poursuite du contrat, vous devez agir en justice dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail (art. 336b CO). Le tribunal peut vous allouer une indemnité allant jusqu'à six mois de salaire (art. 336a CO). Il ne peut pas vous rendre votre poste. Mieux vaut le savoir avant de refuser : dans le secteur privé, un licenciement abusif coûte de l'argent à l'employeur, mais il met quand même fin au contrat.

Ce qui vous protège même sans clause

Votre santé est la seule limite qui vaut quel que soit votre contrat. L'employeur doit prendre, pour protéger votre santé, les mesures nécessaires et adaptées aux conditions de l'entreprise (art. 328 CO), et la loi sur le travail dit la même chose en droit public (art. 6 LTr). Cela ne crée pas de droit au télétravail, mais cela peut faire du refus d'une solution de télétravail la mauvaise réponse.

La santé : un cas dans l'administration fédérale

Le cas le plus parlant relève du droit du personnel de la Confédération : il lie les employeurs fédéraux, pas les employeurs privés. Mais il montre comment un tribunal pèse cette obligation. Dans l'affaire A-5819/2016 (en allemand), une employée de l'Office fédéral de l'informatique et de la télécommunication, à 80 %, n'arrivait plus à travailler dans le bureau paysager aménagé à son étage en 2014, et dès juillet 2015 elle a été en arrêt maladie pendant de longues périodes. Son médecin et le service médical de l'administration fédérale estimaient qu'il lui fallait un bureau calme, idéalement combiné avec une partie de la semaine à la maison. Elle avait déjà travaillé deux jours par semaine depuis chez elle pendant un mois et demi sous son ancien supérieur. Deux semaines après l'arrivée d'un nouveau supérieur, l'essai a été arrêté, et en août 2016 elle a été licenciée.

Le 22 novembre 2017, le Tribunal administratif fédéral a jugé que le télétravail n'était certes pas un droit (« nicht als Anspruch »), mais qu'il devait être examiné au regard de sa santé comme un moyen de la ramener au travail. Mettre fin à l'essai sans avertissement et sans lui laisser un essai équitable sous le nouveau supérieur était prématuré, et le licenciement ne reposait pas sur des motifs suffisants. Le tribunal lui a alloué six mois de salaire brut.

Pour un employeur privé, la même obligation découle de l'article 328 CO. Si un certificat médical atteste que vous pouvez travailler, mais seulement avec quelques jours à la maison, remettez-le à votre employeur avant la date du retour et demandez un essai par écrit. Un employeur qui balaie cette demande sans l'examiner prend un vrai risque s'il vous licencie ensuite.

Grossesse et responsabilités familiales

Si vous êtes enceinte, l'employeur doit organiser votre travail de sorte que votre santé et celle de l'enfant ne soient pas compromises (art. 35 LTr), et vous pouvez vous dispenser d'aller au travail ou le quitter sur simple avis (art. 35a LTr). Cela donne du poids à une demande de jours de télétravail, sans pour autant vous y donner droit.

Les charges familiales offrent une base plus fragile. La loi sur le travail demande à l'employeur de tenir compte en particulier des personnes qui élèvent des enfants jusqu'à 15 ans ou qui prennent en charge des proches nécessitant des soins, lorsqu'il fixe les heures de travail et de repos (art. 36 LTr). Elle ne dit rien du lieu de travail. Le rapport du Conseil fédéral relève qu'une partie de la doctrine voit une obligation d'autoriser le télétravail dans des cas particuliers, avec l'exemple d'une mère qui doit donner des soins intensifs et durables à un enfant gravement malade. C'est une opinion de la doctrine, pas une jurisprudence établie.

Une clause écrite

La protection la plus solide est celle que vous négociez. Si le télétravail compte pour vous, faites-le inscrire dans votre contrat ou dans un avenant signé, avec le nombre de jours et la manière dont chaque partie peut y mettre fin. La brochure du SECO propose justement ces points pour un accord de télétravail : caractère volontaire ou obligatoire, nombre de jours, joignabilité, enregistrement du temps de travail et équipement. Si vous cherchez un emploi, posez la question avant de signer, pas après.

Ce que le Parlement change, et ce qu'il ne change pas

L'initiative parlementaire 16.484 est souvent présentée comme une loi sur le télétravail. Elle ne crée pas de droit au télétravail. Déposée par Thierry Burkart le 1er décembre 2016, elle demande d'assouplir les règles sur la durée du travail pour les personnes qui travaillent déjà depuis chez elles.

Le rapport de février 2025 de la Commission de l'économie et des redevances du Conseil national (CER-N) est clair sur notre question. Le régime de télétravail qu'il crée est volontaire et doit être convenu individuellement et par écrit avec chaque employé. Une proposition du même rapport, qui ajouterait au Code des obligations un chapitre sur le télétravail, le dit en toutes lettres : « Un droit unilatéral de l'une des parties n'existe pas. » Le projet de la commission permettrait d'étendre de 14 à 17 heures l'espace dans lequel le travail quotidien doit être compris et de réduire le repos minimal de 11 à 9 heures pour les personnes qui télétravaillent dans le cadre d'un tel accord. Dans ce projet, chaque partie pourrait mettre fin à l'accord individuel de télétravail à tout moment, moyennant un préavis d'un mois pour la fin d'un mois, sans toucher au contrat de travail.

Le Conseil national a adopté le projet le 23 septembre 2025, par 119 voix contre 63 et 5 abstentions, selon la fiche du Parlement. Le Conseil fédéral veut que le Code des obligations précise que le lieu, la part et les jours de télétravail doivent être convenus, et que la loi sur le travail précise que les modalités de fin du télétravail sont convenues elles aussi. Le 13 octobre 2026, la Commission de l'économie et des redevances du Conseil des États (CER-E) a terminé son examen : elle soutient la version du Conseil fédéral dans le Code des obligations plutôt que le chapitre distinct sur le télétravail adopté par le Conseil national, et veut supprimer le droit à la déconnexion inscrit dans la loi ainsi que la disposition sur le travail du dimanche. Le Conseil des États examinera le projet à la session d'hiver, du 30 novembre au 18 décembre 2026. Les deux chambres devront ensuite encore éliminer leurs divergences : pour vous, rien ne change pour l'instant.

Quelle que soit la version adoptée, le point de départ reste le même : le télétravail existe parce que votre employeur et vous en convenez. Les règles sur la durée du travail à domicile sont un autre sujet, et les frais de votre bureau à la maison aussi ; pour ceux-ci, voyez si votre employeur doit payer les frais de télétravail.

Avant de répondre à un e-mail de retour au bureau

Commencez par les documents. Retrouvez votre contrat, ses annexes éventuelles, le règlement en vigueur au moment où vous avez convenu du télétravail et chaque e-mail dans lequel des jours ou un poste en télétravail ont été convenus. C'est ce qui vous dit dans quelle catégorie vous êtes.

Demandez ensuite, par écrit et sur un ton calme, sur quoi se fonde l'ordre. Si vous pensez que votre télétravail est contractuel, dites-le et demandez que la modification se fasse en bonne et due forme. Une réponse courte suffit :

Merci pour ces informations sur la présence au bureau. L'avenant à mon contrat du [date] prévoit deux jours de télétravail par semaine ; je comprends donc cette décision comme une modification de mon contrat. J'en discuterai volontiers. Tant que nous ne sommes pas convenus d'autre chose, ou que le délai de congé prévu par mon contrat n'est pas écoulé, je m'en tiens à l'organisation actuelle. Pourriez-vous m'indiquer la raison de ce changement ?

Si votre télétravail ne repose que sur un règlement, la bonne question n'est pas de savoir si, mais comment : quels jours, à partir de quand, et si une formule mixte est possible. Si votre santé est en jeu, apportez le certificat médical avant la date, pas après. Et si vous estimez qu'un congé est abusif, faites opposition par écrit avant la fin du délai de congé, car ce délai ne se rattrape pas.

Si vous préférez travailler pour un employeur qui inscrit le télétravail dans le contrat dès le premier jour, c'est une question à poser en entretien. Notre site affiche ci-dessous les postes actuels en informatique et exploitation, et vous en trouverez d'autres dans les métiers du produit et de la gestion de projet.

Un poste annoncé en télétravail et confirmé comme tel dans le contrat est la seule forme de télétravail qu'aucune instruction ne peut vous retirer. Cela vaut plus que n'importe quel règlement, et le demander avant de signer ne coûte rien.