Recht auf Homeoffice in der Schweiz: die Regeln 2026

Kurz gesagt

Nein. Das Schweizer Recht gibt dir keinen Anspruch auf Homeoffice, und das Parlament wird so bald auch keinen schaffen. Ob dich dein Arbeitgeber ins Büro zurückholen kann, hängt davon ab, worauf deine Homeoffice-Tage beruhen: Beruhen sie nur auf einem Reglement oder einer Gewohnheit, genügt meist eine Weisung; stehen sie in deinem Vertrag, braucht er dein Einverständnis oder muss kündigen.

Im zweiten Fall verlieren viele an Boden, ohne es zu merken. Die Pandemieregeln, die alle nach Hause geschickt haben, sind längst vorbei. Über deinen Fall entscheidet heute das gewöhnliche Vertragsrecht: das Obligationenrecht, der Bericht des Bundesrates zu den rechtlichen Folgen der Telearbeit, zwei Urteile, die wir unten durchgehen, und eine Vorlage im Parlament, die am selben Ausgangspunkt festhält.

Gibt es in der Schweiz ein Recht auf Homeoffice?

Nein, für niemanden mit einer Stelle in der Privatwirtschaft. Kein Gesetz sieht es vor, und der Bundesrat hat es in seinem Bericht zur Telearbeit von 2016 in einem Satz festgehalten: «Für die Beschäftigten besteht kein Anspruch auf Telearbeit.» Es braucht die Zustimmung des Arbeitgebers.

Auch das Arbeitsgesetz erwähnt das Homeoffice nicht. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hält auf seiner Seite zum Homeoffice fest, dass die Regeln des Gesetzes zu Gesundheitsschutz und Arbeitszeit gelten, egal wo du arbeitest. In seiner Broschüre zum Homeoffice steht dazu: «Der rechtliche Rahmen in der Schweiz lässt Arbeitgebenden einen grossen Spielraum bei der Organisation der Arbeit im Homeoffice.» Um diesen Spielraum geht es hier.

Das heisst nicht, dass Homeoffice selten wäre. In seiner Stellungnahme vom Mai 2025 stützt sich der Bundesrat auf die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung: 2023 leisteten 33 Prozent der rund 2,97 Millionen Arbeitnehmenden, die dem Arbeitsgesetz unterstehen, zumindest teilweise Telearbeit. Jede dieser Regelungen beruht auf etwas: einem Vertrag, einer E-Mail, einem Reglement oder einer Gewohnheit. Welches davon es ist, entscheidet über die nächste Frage.

Worauf dein Homeoffice beruht, entscheidet alles

Das Recht geht von deinem Vertrag aus. Das Obligationenrecht regelt nicht, wo du arbeitest, also gilt die allgemeine Regel zum Erfüllungsort: Massgebend ist, was die Parteien ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart haben (Art. 74 OR). Der Bericht des Bundesrates zieht daraus die Folgerung: Dein Arbeitsort ergibt sich zuerst aus dem Arbeitsvertrag, und Homeoffice kann aus diesem Vertrag stammen oder aus einer späteren Vereinbarung, die ihn ändert.

In der Praxis beruhen deine Homeoffice-Tage auf einem von vier Dingen, und die haben nicht dasselbe Gewicht.

• Eine Klausel in deinem Vertrag, etwa «zwei Tage pro Woche im Homeoffice» oder eine Stelle, die als remote ausgeschrieben und so vereinbart wurde.
• Eine spätere Vereinbarung, schriftlich oder per E-Mail. Für den Arbeitsvertrag gilt keine besondere Form (Art. 320 OR), also kann ein Austausch, in dem beide Seiten feste Tage vereinbaren, deinen Vertrag ändern.
• Ein Reglement der Firma, eine Richtlinie, die festlegt, wer wie viel von zu Hause arbeiten darf.
• Duldung: Du hast einfach angefangen, von zu Hause zu arbeiten, und niemand hat etwas gesagt.

Die ersten beiden binden deinen Arbeitgeber. Die letzten beiden meist nicht, mit einem Haken. Der Bericht des Bundesrates hält fest: «Die Zustimmung kann jedoch stillschweigend erfolgen.» Weiss dein Arbeitgeber, dass du zu Hause arbeitest, und reagiert er nicht, kann ihm seine Zustimmung entgegengehalten werden. Man kann also argumentieren, dass eine lange, offene Praxis Teil deines Vertrags geworden ist. Ob das trägt, hängt vom Einzelfall ab, also bau nicht allein darauf.

Bevor du auf eine E-Mail zur Rückkehr ins Büro reagierst, finde also heraus, was davon auf dich zutrifft. Es zählen dein Vertrag, allfällige Anhänge, E-Mails mit deinen Vorgesetzten und das Reglement selbst.

Wann eine Weisung zur Rückkehr ins Büro gilt

Beruht dein Homeoffice auf einem Reglement oder auf Duldung, kann dein Arbeitgeber es in der Regel mit einer Weisung beenden. Er darf allgemeine Anordnungen und besondere Weisungen erteilen, wie die Arbeit auszuführen ist, und du musst sie nach Treu und Glauben befolgen (Art. 321d OR). Nennt dein Vertrag das Büro als Arbeitsort, nutzt der Arbeitgeber mit der Rückholung sein Weisungsrecht und ändert nicht den Vertrag.

Das Weisungsrecht hat Grenzen. Laut dem Bericht des Bundesrates, der sich auf das Bundesgericht stützt, müssen Weisungen einem betrieblichen Bedürfnis entsprechen, mit der Arbeit zusammenhängen, Vertrag und zwingendes Recht respektieren und deine Persönlichkeit achten, wozu deine Gesundheit und dein Privatleben gehören (Art. 328 OR). Eine rechtswidrige Weisung musst du nicht befolgen. Eine rechtmässige schon, auch wenn sie dir nicht passt.

Eine Vorlaufzeit für eine solche Weisung schreibt das Gesetz nicht vor. Ein Reglement kann eine vorsehen, und versprechen die eigenen Regeln deines Arbeitgebers einen Monat Vorlauf vor einer Änderung, dann nimm ihn beim Wort. Ist das Reglement Teil deines Vertrags, etwa durch einen Satz wie «das Homeoffice-Reglement ist Bestandteil dieses Vertrags», rückt es näher an die erste Kategorie, und eine Änderung kann dein Einverständnis brauchen.

Wer eine rechtmässige Weisung verweigert, verletzt seinen Vertrag. Dein Arbeitgeber kann mit einer Verwarnung reagieren oder ordentlich kündigen, was im Schweizer Recht keinen besonderen Grund braucht, solange die Kündigung nicht missbräuchlich ist (Art. 335 OR). Eine fristlose Kündigung verlangt mehr: einen Grund, der so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung nicht mehr zuzumuten ist, und das wägt ein Gericht im Einzelfall ab (Art. 337 OR). So oder so lohnt sich der Streit nicht, wenn die Weisung rechtmässig ist. Er lohnt sich, wenn dein Homeoffice Teil des Vertrags ist.

Wann dein Arbeitgeber dein Einverständnis braucht

Steht Homeoffice in deinem Vertrag oder in einer vereinbarten Änderung, kann dein Arbeitgeber es dir nicht mit einer Weisung wegnehmen. Es gehört zu dem, was beide Seiten versprochen haben. Eine Änderung braucht eine neue Vereinbarung, und bist du nicht einverstanden, bleibt dem Arbeitgeber ein Mittel: die Änderungskündigung.

Das ist eine Kündigung, verbunden mit dem Angebot, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, hier ohne die Homeoffice-Tage. Du kannst die neuen Bedingungen annehmen oder die Stelle enden lassen. Das Obligationenrecht nennt dieses Mittel nicht, aber die Gerichte lassen es in Grenzen zu. Der Bericht des Bundesrates fasst sie zusammen: Die Änderung muss sich durch sachliche, betriebliche oder marktbedingte Gründe rechtfertigen lassen, und sie darf nicht vor Ablauf deiner Kündigungsfrist wirksam werden.

Der Fall, der die Regel gesetzt hat

Das massgebende Urteil betrifft eine Lohnkürzung, aber seine Logik passt auch auf die Bürotage. In BGE 123 III 246 legte eine Arbeitgeberin einer Angestellten am 10. Dezember 1993 einen neuen Vertrag vor, mit CHF 500 weniger Lohn pro Monat ab dem 1. Januar 1994. Die Angestellte unterschrieb nicht. Am 28. Dezember kündigte ihr die Arbeitgeberin auf den 30. April 1994, bot ihr einen neuen Vertrag zu schlechteren Bedingungen ab dem 1. Mai an und schrieb, sie ziehe die Kündigung zurück, wenn das erste Angebot bis zum 30. Dezember unterschrieben sei.

Das Bundesgericht entschied am 22. April 1997, die Kündigung sei missbräuchlich. Eine Änderungskündigung ist nicht an sich missbräuchlich, hielt das Gericht fest, wohl aber, «wenn die Kündigung als Druckmittel dient, um eine für die Gegenseite belastende Vertragsänderung herbeizuführen, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt». Eine grosse Änderung allein macht eine Kündigung nicht missbräuchlich, fügte das Gericht an. Hier war es der Zeitpunkt: Die Arbeitgeberin wollte die Kürzung sofort, ohne die Kündigungsfrist abzuwarten, und kündigte der Angestellten, weil diese in der Zwischenzeit auf ihrem vollen Lohn bestand, der ihr nach Vertrag zustand.

Aufs Homeoffice übertragen: Ein Arbeitgeber, der dir sagt «ab Montag wieder voll im Büro, sonst bist du raus», macht dasselbe wie jene Arbeitgeberin. Einer, der dir kündigt, die neuen Bedingungen ab Ende deiner Kündigungsfrist anbietet und einen echten Grund hat, etwa eine neue Teamstruktur oder eine Stelle, die jetzt Präsenz vor Ort verlangt, setzt das Mittel so ein, wie es die Gerichte zulassen.

Wie lange deine jetzige Regelung gilt

Während der Kündigungsfrist gelten deine bisherigen Bedingungen, die Homeoffice-Tage eingeschlossen. Die gesetzlichen Fristen betragen im ersten Dienstjahr einen Monat, im zweiten bis neunten Dienstjahr zwei Monate und danach drei Monate, jeweils auf das Ende eines Monats (Art. 335c OR). Ein schriftlicher Vertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) kann andere Fristen vorsehen, also prüf deinen.

Weil eine Änderungskündigung eine echte Kündigung ist, gelten auch die Sperrfristen. Kündigt dir dein Arbeitgeber, während du ohne eigenes Verschulden krank bist und die Sperrfrist noch läuft, ist die Kündigung nichtig. Diese Sperrfrist beträgt im ersten Dienstjahr 30 Tage, ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage (Art. 336c OR). Wirst du nach Erhalt der Kündigung krank, steht die Frist still und läuft danach weiter.

Wenn du die neuen Bedingungen ablehnst

Dann endet deine Stelle mit Ablauf der Kündigungsfrist. Hältst du die Kündigung für missbräuchlich, hast du zwei Fristen. Du musst beim Arbeitgeber vor Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben, und einigt ihr euch nicht über die Fortsetzung, musst du innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagen (Art. 336b OR). Das Gericht kann dir eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen zusprechen (Art. 336a OR). Die Stelle zurückgeben kann es dir nicht. Das solltest du wissen, bevor du ablehnst: In der Privatwirtschaft kostet eine missbräuchliche Kündigung den Arbeitgeber Geld, aber die Stelle ist trotzdem weg.

Was dich auch ohne Klausel schützt

Deine Gesundheit ist die einzige Grenze, die immer gilt, egal was in deinem Vertrag steht. Der Arbeitgeber muss die Massnahmen treffen, die zum Schutz deiner Gesundheit nötig und in seinem Betrieb angemessen sind (Art. 328 OR), und das Arbeitsgesetz sagt dasselbe im öffentlichen Recht (Art. 6 ArG). Ein Recht auf Homeoffice entsteht daraus nicht, aber ein Nein zu einer Homeoffice-Lösung kann deshalb die falsche Antwort sein.

Gesundheit: ein Fall aus der Bundesverwaltung

Der klarste Fall stammt aus dem Bundespersonalrecht, er bindet also Arbeitgeber des Bundes, nicht private. Er zeigt aber, wie ein Gericht diese Pflicht gewichtet. Im Fall A-5819/2016 konnte eine Angestellte des Bundesamts für Informatik und Telekommunikation (BIT) mit einem 80-Prozent-Pensum nicht im Grossraumbüro arbeiten, zu dem ihr Stockwerk 2014 umgebaut worden war, und ab Juli 2015 war sie über lange Zeit krankgeschrieben. Der behandelnde Arzt und der medizinische Dienst der Bundesverwaltung hielten fest, sie brauche ein ruhiges Büro, idealerweise kombiniert mit einem Teil der Woche zu Hause. Unter ihrer früheren Vorgesetzten hatte sie bereits anderthalb Monate lang zwei Tage pro Woche von zu Hause gearbeitet. Zwei Wochen nachdem ein neuer Vorgesetzter angefangen hatte, wurde der Versuch abgebrochen, und im August 2016 wurde ihr gekündigt.

Das Bundesverwaltungsgericht entschied am 22. November 2017, das Homeoffice sei «nicht als Anspruch» zu prüfen, sondern vor dem Hintergrund ihrer Gesundheit als Weg zurück an die Arbeit. Den Versuch ohne Vorwarnung und ohne faire Versuchsphase unter dem neuen Vorgesetzten abzubrechen, sei verfrüht gewesen, und für die Kündigung hätten keine ausreichenden Gründe vorgelegen. Das Gericht sprach ihr sechs Bruttomonatslöhne zu.

Für einen privaten Arbeitgeber ergibt sich dieselbe Pflicht aus Art. 328 OR. Bescheinigt dir also ein Arztzeugnis, dass du arbeiten kannst, aber nur mit einigen Tagen zu Hause, gib es deinem Arbeitgeber vor dem Rückkehrdatum und verlange schriftlich einen Versuch. Ein Arbeitgeber, der das ungeprüft vom Tisch wischt, geht ein echtes Risiko ein, wenn er dir später kündigt.

Schwangerschaft und Betreuungspflichten

Bist du schwanger, muss der Arbeitgeber deine Arbeit so einrichten, dass deine Gesundheit und die deines Kindes nicht beeinträchtigt werden (Art. 35 ArG), und du darfst auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben oder sie verlassen (Art. 35a ArG). Das gibt einem Wunsch nach Homeoffice-Tagen Gewicht, auch wenn es kein Recht darauf ist.

Bei Betreuungspflichten stehst du auf weniger festem Boden. Das Arbeitsgesetz verlangt, dass Arbeitgeber bei der Festlegung der Arbeits- und Ruhezeit besonders Rücksicht nehmen auf Leute, die Kinder bis 15 Jahre erziehen oder pflegebedürftige Angehörige betreuen (Art. 36 ArG). Zum Arbeitsort sagt es nichts. Der Bericht des Bundesrates erwähnt, dass ein Teil der Lehre in besonderen Fällen eine Pflicht sieht, Telearbeit zuzulassen, etwa bei einer Mutter, die ein schwer krankes Kind über lange Zeit intensiv pflegen muss. Das ist eine Ansicht aus der Lehre, kein gefestigtes Recht.

Eine schriftliche Klausel

Den stärksten Schutz verhandelst du selbst. Ist dir Homeoffice wichtig, lass es in deinen Vertrag oder in einen unterschriebenen Anhang schreiben, mit der Zahl der Tage und wie jede Seite die Regelung beenden kann. Die Broschüre des SECO nennt genau diese Punkte für eine Homeoffice-Vereinbarung: ob sie freiwillig oder verlangt ist, wie viele Tage, Erreichbarkeit, Arbeitszeiterfassung und Ausrüstung. Bist du auf Stellensuche, frag vor der Unterschrift danach, nicht erst nachher.

Was das Parlament ändert und was nicht

Die parlamentarische Initiative 16.484 wird oft als Homeoffice-Gesetz bezeichnet. Ein Recht auf Homeoffice schafft sie nicht. Thierry Burkart hat sie am 1. Dezember 2016 eingereicht, und sie verlangt lockerere Arbeitszeitregeln für Leute, die bereits von zu Hause arbeiten.

Der Kommissionsbericht vom Februar 2025 ist in unserer Frage deutlich. Die Telearbeit, die er regelt, ist freiwillig und muss mit jeder angestellten Person einzeln und schriftlich vereinbart werden. Ein Minderheitsantrag im selben Bericht, der dem Obligationenrecht ein eigenes Kapitel zur Telearbeit geben will, sagt es ausdrücklich: «Ein einseitiges Recht einer der Parteien besteht nicht.» Der Entwurf der Kommission würde für Leute, die mit einer solchen Vereinbarung remote arbeiten, den täglichen Zeitraum für die Arbeit von 14 auf 17 Stunden ausdehnen und die Mindestruhezeit von 11 auf 9 Stunden senken. Nach diesem Entwurf könnte jede Seite die einzelne Telearbeitsvereinbarung jederzeit mit einer Frist von einem Monat auf Ende eines Monats beenden, ohne den Arbeitsvertrag anzutasten.

Der Nationalrat hat die Vorlage am 23. September 2025 mit 119 zu 63 Stimmen bei 5 Enthaltungen angenommen, wie der Eintrag des Parlaments zeigt. Der Bundesrat will im Obligationenrecht festhalten, dass Ort, Umfang und Tage der Telearbeit vereinbart werden müssen, und im Arbeitsgesetz, dass auch die Bedingungen für ihre Beendigung vereinbart werden. Am 13. Oktober 2026 hat die Kommission für Wirtschaft und Abgaben des Ständerates (WAK-S) ihre Beratung abgeschlossen: Die Kommission unterstützt im Obligationenrecht die Fassung des Bundesrates statt des gesonderten Kapitels zum Telearbeitsvertrag, das der Nationalrat beschlossen hatte, und will das ausdrückliche Recht auf Nichterreichbarkeit und die Regel zur Sonntagsarbeit streichen. Der Ständerat behandelt die Vorlage in der Wintersession vom 30. November bis 18. Dezember 2026. Danach müssten die beiden Räte noch ihre Differenzen bereinigen, für dich ändert sich also noch nichts.

Welche Fassung auch durchkommt, der Ausgangspunkt bleibt: Homeoffice gibt es, weil du und dein Arbeitgeber es vereinbart. Die Arbeitszeitregeln für zu Hause sind ein eigenes Thema, die Kosten deines Arbeitsplatzes zu Hause ebenfalls; dazu lies, ob dein Arbeitgeber das Homeoffice bezahlen muss.

Bevor du auf die E-Mail zur Rückkehr ins Büro antwortest

Fang bei den Unterlagen an. Such deinen Vertrag, allfällige Anhänge, das Reglement, das galt, als du dem Homeoffice zugestimmt hast, und jede E-Mail, in der Tage oder eine Remote-Stelle vereinbart wurden. Daraus siehst du, in welche Kategorie du fällst.

Frag dann schriftlich und in ruhigem Ton nach, worauf sich die Weisung stützt. Bist du überzeugt, dass dein Homeoffice vertraglich vereinbart ist, sag das und verlange, dass die Änderung korrekt erfolgt. Eine kurze Antwort genügt:

Danke für die Information zur Präsenz im Büro. Mein Vertragsanhang vom [Datum] sieht zwei Homeoffice-Tage pro Woche vor, deshalb verstehe ich das als Änderung meines Vertrags. Ich bin offen für ein Gespräch. Bis wir etwas Neues vereinbart haben oder die Kündigungsfrist nach meinem Vertrag abgelaufen ist, halte ich mich an die bisherige Regelung. Welcher betriebliche Grund steht hinter der Änderung?

Beruht dein Homeoffice nur auf einem Reglement, lautet die bessere Frage nicht ob, sondern wie: welche Tage, ab wann und ob eine Mischform möglich ist. Geht es auch um deine Gesundheit, bring das Arztzeugnis vor dem Stichtag, nicht danach. Und hältst du eine Kündigung für missbräuchlich, erheb deine Einsprache schriftlich vor Ende der Kündigungsfrist, denn eine verpasste Frist lässt sich später nicht mehr korrigieren.

Möchtest du lieber für einen Arbeitgeber arbeiten, der Remote-Arbeit vom ersten Tag an in den Vertrag schreibt, ist das eine Frage fürs Vorstellungsgespräch. Unten findest du aktuelle Stellen im IT-Betrieb auf unserer Jobbörse, und weitere gibt es bei den Stellen in Produkt und Projekt.

Eine Stelle, die als remote ausgeschrieben ist und im Vertrag als remote bestätigt wird, ist die einzige Art Homeoffice, die dir keine Weisung nehmen kann. Das ist mehr wert als jedes Reglement, und danach zu fragen, bevor du unterschreibst, kostet nichts.