Diritto al telelavoro in Svizzera: le regole nel 2026

La risposta in breve

No. Il diritto svizzero non Le dà alcun diritto al telelavoro, e il Parlamento non sta per crearne uno. Se il datore di lavoro può richiamarLa in ufficio dipende da dove nascono i Suoi giorni di telelavoro: se poggiano solo su un regolamento o su un'abitudine, di solito basta un'istruzione; se sono nel Suo contratto, serve il Suo consenso oppure una disdetta.

È in questo secondo caso che molti perdono terreno senza accorgersene. Le regole della pandemia che hanno mandato tutti a casa sono finite da tempo, e oggi a decidere il Suo caso è il normale diritto contrattuale: il Codice delle obbligazioni, il rapporto del Consiglio federale sugli aspetti giuridici del telelavoro, due sentenze che analizziamo più sotto e un progetto di legge in Parlamento che mantiene lo stesso punto di partenza.

Esiste un diritto al telelavoro in Svizzera?

No, per nessuno che lavori nel settore privato. Nessuna legge lo prevede, e il Consiglio federale lo ha detto in una sola frase nel suo rapporto del 2016 sul telelavoro (in tedesco): «Für die Beschäftigten besteht kein Anspruch auf Telearbeit», i lavoratori non hanno alcun diritto al telelavoro. Serve il consenso del datore di lavoro.

Nemmeno la legge sul lavoro parla di telelavoro. La Segreteria di Stato dell'economia (SECO) lo osserva nella sua pagina sul telelavoro: la legge non menziona esplicitamente il lavoro da casa, ma le sue norme sulla tutela della salute e sulla durata del lavoro si applicano indipendentemente dal luogo di lavoro. Il suo opuscolo sul telelavoro aggiunge: «La normativa svizzera consente al datore di lavoro un ampio margine di manovra sull'organizzazione del telelavoro.» Tutta la questione sta in quel margine.

Questo non significa che il telelavoro sia raro. Nel suo parere del maggio 2025, il Consiglio federale cita la Rilevazione sulle forze di lavoro in Svizzera: nel 2023 il 33 per cento dei circa 2,97 milioni di lavoratori soggetti alla legge sul lavoro lavorava da casa almeno in parte. Ognuno di questi accordi poggia su qualcosa: un contratto, una e-mail, un regolamento o un'abitudine. Ed è proprio questo a decidere il resto.

Tutto dipende da dove nasce il Suo telelavoro

Il diritto parte dal contratto. Il Codice delle obbligazioni non dice nulla sul luogo in cui si lavora, quindi vale la regola generale sul luogo dell'adempimento: è quello voluto dalle parti, in modo espresso o presumibile (art. 74 CO). Il rapporto del Consiglio federale ne trae la conseguenza: il luogo di lavoro risulta anzitutto dal contratto di lavoro, e il telelavoro può derivare da quel contratto o da un accordo successivo che lo modifica.

In pratica i Suoi giorni di telelavoro poggiano su una di queste quattro basi, che non hanno lo stesso peso.

• Una clausola del contratto, come «due giorni alla settimana da casa», oppure un posto previsto fin dall'assunzione come lavoro da remoto.
• Un accordo successivo, per scritto o per e-mail. Il contratto di lavoro non richiede una forma particolare (art. 320 CO), quindi uno scambio in cui le due parti concordano giorni fissi può modificare il Suo contratto.
• Un regolamento aziendale, una direttiva che stabilisce chi può lavorare da casa e in che misura.
• La tolleranza, quando Lei ha semplicemente cominciato a lavorare da casa senza che nessuno avesse nulla da ridire.

Le prime due vincolano il datore di lavoro. Le ultime due, di regola, no, con una riserva. Il rapporto del Consiglio federale aggiunge che il consenso al telelavoro può essere dato anche tacitamente: se il datore di lavoro sa che Lei lavora da casa e non reagisce, quel consenso gli può essere opposto. Si può quindi sostenere che una prassi lunga e nota sia diventata parte del contratto. Se l'argomento regga dipende dai fatti, perciò non ci punti tutto.

Prima di reagire a una e-mail che annuncia il rientro in ufficio, verifichi quindi in quale caso si trova. Il contratto, eventuali allegati, le e-mail con il Suo superiore e il regolamento stesso sono i documenti che contano.

Quando un ordine di rientro in ufficio è valido

Se il Suo telelavoro poggia su un regolamento o sulla tolleranza, il datore di lavoro di solito può porvi fine con un'istruzione. Il datore di lavoro può emanare direttive generali e dare istruzioni particolari sull'esecuzione del lavoro, e Lei deve osservarle secondo le regole della buona fede (art. 321d CO). Se il contratto indica l'ufficio come luogo di lavoro, rimandarLa lì significa usare questo potere, non cambiare l'accordo.

Il potere ha dei limiti. Il rapporto del Consiglio federale, richiamando la giurisprudenza del Tribunale federale, ricorda che le istruzioni devono rispondere a un'esigenza aziendale, riguardare il lavoro, rispettare il contratto e il diritto imperativo, e rispettare la Sua personalità, che comprende la salute e la vita privata (art. 328 CO). Un'istruzione illecita non La vincola. Una lecita sì, anche se non Le piace.

La legge non fissa alcun preavviso per un'istruzione del genere. Un regolamento può prevederne uno: se le regole del Suo datore di lavoro promettono un mese di preavviso prima di un cambiamento, pretenda che venga rispettato. Se il regolamento fa parte del contratto, per esempio con una frase come «il regolamento sul telelavoro è parte integrante del presente contratto», ci si avvicina alla prima categoria, e un cambiamento può richiedere il Suo consenso.

Rifiutare un'istruzione lecita è una violazione del contratto. Il datore di lavoro può reagire con un ammonimento o con una disdetta ordinaria, che nel diritto svizzero non richiede un motivo particolare, purché non sia abusiva (art. 335 CO). Un licenziamento immediato richiede di più: una causa così grave che non si possa più pretendere dal datore di lavoro la continuazione del rapporto, e il giudice la valuta caso per caso (art. 337 CO). In entrambi i casi, quando l'ordine è lecito non vale la pena di dare battaglia. Vale invece la pena di battersi quando il telelavoro fa parte dell'accordo.

Quando il datore di lavoro ha bisogno del Suo consenso

Se il telelavoro è nel Suo contratto o in una modifica concordata, il datore di lavoro non può toglierlo con un'istruzione. Fa parte di ciò che le due parti si sono promesse. Per cambiarlo serve un nuovo accordo, e se Lei non è d'accordo, al datore di lavoro resta un solo strumento: la disdetta modificativa.

Si tratta di una disdetta abbinata a un'offerta di proseguire a nuove condizioni, in questo caso senza i giorni di telelavoro. Lei può accettare le nuove condizioni o lasciare che il rapporto di lavoro finisca. Il Codice delle obbligazioni non nomina questo strumento, ma i tribunali lo ammettono entro certi limiti. Il rapporto del Consiglio federale li riassume: la modifica deve essere giustificata da motivi oggettivi, aziendali o di mercato, e non può entrare in vigore prima che sia scaduto il Suo termine di disdetta.

La sentenza che ha fissato la regola

La sentenza di riferimento riguarda un taglio di stipendio, ma la sua logica vale anche per i giorni in ufficio. Nella DTF 123 III 246 (in tedesco), un datore di lavoro aveva proposto a una dipendente, il 10 dicembre 1993, un nuovo contratto con 500 franchi in meno al mese a partire dal 1° gennaio 1994. Lei non firmò. Il 28 dicembre il datore di lavoro la licenziò per il 30 aprile 1994, le offrì un nuovo contratto a condizioni peggiori dal 1° maggio e le comunicò che avrebbe ritirato la disdetta se avesse firmato la prima offerta entro il 30 dicembre.

Il 22 aprile 1997 il Tribunale federale giudicò abusivo il licenziamento. Una disdetta modificativa non è abusiva in sé, spiegò il Tribunale, ma lo diventa quando la disdetta serve come mezzo di pressione per imporre una modifica non giustificata oggettivamente. L'entità di una modifica da sola non rende abusiva una disdetta, aggiunse. A renderla abusiva qui fu la tempistica: il datore di lavoro voleva il taglio subito, senza attendere la fine del termine di disdetta, e licenziò la dipendente perché nel frattempo pretendeva lo stipendio pieno, che il contratto le garantiva.

Applicato al telelavoro: un datore di lavoro che Le dice «da lunedì torna in ufficio a tempo pieno, altrimenti è fuori» fa ciò che fece quel datore di lavoro. Uno che Le dà la disdetta, Le offre le nuove condizioni a partire dalla fine del termine di disdetta e ha un motivo reale, come una nuova organizzazione del team o un ruolo che ora richiede la presenza sul posto, usa lo strumento come i tribunali lo consentono.

Per quanto tempo resta valido il Suo regime attuale

Durante il termine di disdetta valgono le vecchie condizioni, giorni di telelavoro compresi. I termini legali sono di un mese nel primo anno di servizio, di due mesi dal secondo al nono anno e di tre mesi in seguito, sempre per la fine di un mese (art. 335c CO). Un contratto scritto o un contratto collettivo può prevedere termini diversi: verifichi il Suo.

Poiché la disdetta modificativa è una vera disdetta, valgono anche i periodi di protezione. Se il datore di lavoro Le dà la disdetta mentre Lei è inabile al lavoro per malattia senza Sua colpa, ancora entro il periodo protetto, la disdetta è nulla. Questo periodo è di 30 giorni nel primo anno di servizio, di 90 giorni dal secondo al quinto anno e di 180 giorni dal sesto anno (art. 336c CO). Se si ammala dopo aver ricevuto la disdetta, il termine si sospende e riprende a decorrere solo dopo.

Se rifiuta le nuove condizioni

In quel caso il rapporto di lavoro finisce alla scadenza del termine di disdetta. Se ritiene che la disdetta sia abusiva, deve rispettare due scadenze. Deve fare opposizione per scritto presso il datore di lavoro prima della fine del termine di disdetta e, se non si giunge a un accordo sulla continuazione del rapporto, deve agire in giudizio entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro (art. 336b CO). Il giudice può riconoscerLe un'indennità fino a sei mesi di salario (art. 336a CO). Non può restituirLe il posto. Meglio saperlo prima di rifiutare: nel settore privato una disdetta abusiva costa denaro al datore di lavoro, ma il rapporto di lavoro finisce comunque.

Cosa La tutela anche senza clausola

La Sua salute è l'unico limite che vale qualunque cosa dica il contratto. Il datore di lavoro deve prendere i provvedimenti necessari a proteggere la Sua salute che siano adeguati alle condizioni dell'azienda (art. 328 CO), e la legge sul lavoro dice lo stesso nel diritto pubblico (art. 6 LL). Questo non crea un diritto al telelavoro, ma può rendere sbagliato rifiutare una soluzione di telelavoro.

La salute: un caso nell'Amministrazione federale

Il caso più chiaro viene dal diritto del personale federale, quindi vincola i datori di lavoro federali, non quelli privati. Mostra però come un tribunale soppesa questo obbligo. Nella causa A-5819/2016 (in tedesco), una dipendente dell'Ufficio federale dell'informatica e della telecomunicazione, occupata all'80 per cento, non riusciva più a lavorare nell'ufficio open space in cui il suo piano era stato trasformato nel 2014, e da luglio 2015 fu a lungo assente per malattia. Il suo medico e il servizio medico dell'Amministrazione federale ritenevano che le servisse un ufficio tranquillo, idealmente combinato con una parte della settimana a casa. Con il superiore precedente aveva già lavorato da casa due giorni alla settimana per un mese e mezzo. Due settimane dopo l'arrivo di un nuovo superiore la prova fu interrotta, e nell'agosto 2016 la dipendente fu licenziata.

Il 22 novembre 2017 il Tribunale amministrativo federale stabilì che il telelavoro non spettava come diritto («nicht als Anspruch»), ma andava valutato alla luce della sua salute come mezzo per farla tornare al lavoro. Interrompere la prova senza preavviso e senza concederle una fase di prova adeguata sotto il nuovo superiore era prematuro, e il licenziamento non poggiava su motivi sufficienti. Il tribunale le riconobbe sei mesi di stipendio lordo.

Per un datore di lavoro privato lo stesso obbligo deriva dall'articolo 328 CO. Se un certificato medico attesta che Lei può lavorare, ma solo con alcuni giorni a casa, lo consegni al datore di lavoro prima della data del rientro e chieda per scritto una fase di prova. Un datore di lavoro che liquida la richiesta senza esaminarla corre un rischio reale se poi La licenzia.

Gravidanza e responsabilità familiari

Se è incinta, il datore di lavoro deve organizzare il Suo lavoro in modo che la Sua salute e quella del bambino non siano pregiudicate (art. 35 LL), e Lei può, dietro semplice avviso, non presentarsi al lavoro o allontanarsene (art. 35a LL). Questo dà peso a una richiesta di giorni di telelavoro, senza però darLe diritto ad averli.

Le responsabilità familiari sono un terreno più debole. La legge sul lavoro chiede al datore di lavoro, quando stabilisce gli orari di lavoro e di riposo, di tenere conto in particolare di chi cresce figli fino a 15 anni o assiste congiunti bisognosi di cure (art. 36 LL). Non dice nulla sul luogo di lavoro. Il rapporto del Consiglio federale rileva che una parte della dottrina vede un obbligo di consentire il telelavoro in casi particolari, con l'esempio di una madre che deve assistere intensamente e a lungo un figlio gravemente malato. È un'opinione della dottrina, non una giurisprudenza consolidata.

Una clausola scritta

La tutela più solida è quella che negozia Lei. Se il telelavoro Le sta a cuore, lo faccia mettere nel contratto o in un allegato firmato, con il numero di giorni e il modo in cui ciascuna parte può porvi fine. L'opuscolo della SECO suggerisce proprio questi punti per un accordo sul telelavoro: carattere facoltativo o obbligatorio, numero di giorni, reperibilità, registrazione della durata del lavoro e attrezzatura. Se sta cercando lavoro, chieda tutto questo prima di firmare, non dopo.

Cosa cambia il Parlamento, e cosa no

L'iniziativa parlamentare 16.484 viene spesso presentata come una legge sul telelavoro. Non crea alcun diritto al telelavoro. Depositata da Thierry Burkart il 1° dicembre 2016, chiede di allentare le regole sulla durata del lavoro per chi già lavora da casa.

Il rapporto del febbraio 2025 della Commissione dell'economia e dei tributi del Consiglio nazionale è esplicito sulla nostra domanda. Il regime di telelavoro che crea è volontario e deve essere concordato individualmente e per scritto con ciascun lavoratore. Una proposta contenuta nello stesso rapporto, che aggiungerebbe al Codice delle obbligazioni un capitolo sul telelavoro, lo dice chiaro e tondo: «Non esiste un diritto unilaterale di una delle parti.» Il progetto della commissione consentirebbe di portare da 14 a 17 ore lo spazio entro cui deve rientrare il lavoro giornaliero e di ridurre il riposo minimo da 11 a 9 ore per chi lavora da remoto nell'ambito di un tale accordo. In quel progetto, ciascuna parte potrebbe disdire in qualsiasi momento la convenzione individuale sul telelavoro con un preavviso di un mese per la fine del mese, senza toccare il contratto di lavoro.

Il Consiglio nazionale ha approvato il progetto il 23 settembre 2025 con 119 voti contro 63 e 5 astensioni, secondo la scheda del Parlamento. Il Consiglio federale vuole che il Codice delle obbligazioni stabilisca che il luogo, la percentuale e i giorni di telelavoro devono essere concordati, e che la legge sul lavoro stabilisca che anche le modalità per porre fine al telelavoro sono concordate. Il 13 ottobre 2026 la Commissione dell'economia e dei tributi del Consiglio degli Stati ha concluso l'esame: sostiene la versione del Consiglio federale nel Codice delle obbligazioni anziché il capitolo separato sul telelavoro approvato dal Consiglio nazionale, e vuole stralciare il diritto esplicito alla non reperibilità e la disposizione sul lavoro domenicale. Il Consiglio degli Stati esaminerà il progetto nella sessione invernale, dal 30 novembre al 18 dicembre 2026. Le due Camere dovranno poi ancora appianare le divergenze, quindi per ora per Lei non cambia nulla.

Qualunque versione passi, il punto di partenza resta lo stesso: il telelavoro esiste perché Lei e il datore di lavoro lo concordate. Le regole sulla durata del lavoro da casa sono un altro tema, e lo sono anche i costi della Sua postazione domestica; per questi, veda se il datore di lavoro deve pagare le spese del telelavoro.

Prima di rispondere a una e-mail di rientro in ufficio

Cominci dai documenti. Recuperi il contratto, eventuali allegati, il regolamento in vigore quando ha concordato il telelavoro e ogni e-mail in cui sono stati concordati dei giorni o un ruolo da remoto. Così saprà in quale categoria si trova.

Poi chieda, per scritto e con tono pacato, su che cosa si basa l'ordine. Se ritiene che il Suo telelavoro sia contrattuale, lo dica e chieda che la modifica avvenga nelle forme dovute. Basta una risposta breve:

Grazie per le informazioni sulla presenza in ufficio. L'allegato al mio contratto del [data] prevede due giorni di telelavoro alla settimana, perciò intendo questa decisione come una modifica del mio contratto. Sono disponibile a parlarne. Finché non ci saremo accordati diversamente, o finché non sarà trascorso il termine di disdetta previsto dal mio contratto, mi attengo all'organizzazione attuale. Potrebbe indicarmi il motivo aziendale di questo cambiamento?

Se il Suo telelavoro poggia solo su un regolamento, la domanda giusta non è se, ma come: quali giorni, da quando e se è possibile una formula mista. Se è in gioco la Sua salute, porti il certificato medico prima della data, non dopo. E se ritiene che una disdetta sia abusiva, faccia opposizione per scritto prima della fine del termine di disdetta, perché quella scadenza non si recupera più.

Se preferisce lavorare per un datore di lavoro che mette il lavoro da remoto nel contratto fin dal primo giorno, è una domanda da porre al colloquio. Qui sotto trova le offerte attuali nell'informatica e nei sistemi, e altre nei ruoli di prodotto e di progetto.

Un posto pubblicato come lavoro da remoto e confermato come tale nel contratto è l'unica forma di telelavoro che nessuna istruzione può toglierLe. Vale più di qualsiasi regolamento, e chiederlo prima di firmare non costa nulla.